企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 1

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體�？梢姡肆︐Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

　　二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆︐Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時的心情而定，這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太�。辉谒缴�，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊駹I中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標(biāo)的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設(shè)計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴(yán)格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊痪哂锌刹僮餍�，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 2

　　摘要：國有企業(yè)在進行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點，開展全面研究工作。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建

　　倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。

　　1 人力資源戰(zhàn)略的概況

　　1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義

　　所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動的出發(fā)點和落腳點都是實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的.特點

　　（1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。

　�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。

　�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。

　�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。

　　2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題

　　2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄

　　一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。

　　2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全

　　國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。

　　2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力

　　首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。

　　2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全

　　國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現(xiàn)出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。

　　3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略

　　國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應(yīng)的措施進行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。

　　3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念

　　在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應(yīng)該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構(gòu)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。

　　3.2 促進人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展

　　其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發(fā)機制和職業(yè)規(guī)劃機制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進步。

　　3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源部門的職能角色

　　對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。

　　3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)

　　首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項工作。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。

　　參考文獻：

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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 3

　　20xx年公司的奮斗目標(biāo)是實現(xiàn)經(jīng)營收入xxx萬元，比上年增長x%。實現(xiàn)凈利潤xx萬元，比上年增長x%。費用總額控制在xx萬元以內(nèi)。為確保上述奮斗目標(biāo)的順利完成。20xx年我們應(yīng)重點抓好以下四個方面的工作。

　　一、繼續(xù)解放思想轉(zhuǎn)變觀念。

　　要進一步強化市場競爭意識最著貴我兩方步伐的加快，特別是我國加入WTO后，各種類型企業(yè)之間競爭日益激烈，對公司的生存發(fā)展提出了，嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，優(yōu)勝劣汰，適者生存，我們必須加速實現(xiàn)從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟觀念向以市場為中心的市場經(jīng)濟觀念的轉(zhuǎn)變，真正樹立起強烈競爭意識，努力在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

　　要大膽解放思想，變被動等待觀望為主動出擊、積極進取。要克服過去搞外經(jīng)貿(mào)買方市場，外方老板說了算的思想認(rèn)識，采取主動出擊、靈活多樣的工作方法，千方百計利用各種關(guān)系廣交朋友，廣開渠道，收集信息本著平等互利，一至對外的原則，大力密切同省，市同行業(yè)間的聯(lián)系和合作，擴大信息網(wǎng)絡(luò)合作網(wǎng)絡(luò)，有無，互通有無，友好協(xié)作，共同開拓對外經(jīng)貿(mào)業(yè)務(wù)。

　　二、切實加強對全局外向型經(jīng)濟的'指導(dǎo)為基礎(chǔ)

　　促進和加強全局各企業(yè)之間的聯(lián)系與合作，進一步規(guī)范、統(tǒng)一全局的外向型經(jīng)濟工作，20xx年，公司要在搞好自身經(jīng)營的同時，加大對全局外經(jīng)工作協(xié)調(diào)、指導(dǎo)的力度。

　　1.進一步加強招商引資工作。實踐證明積極引進外資是萵苣改造大中型企業(yè)手段，也是解決目前我局多數(shù)企業(yè)資金缺乏、經(jīng)營不善、管理落樓、速凍食品廠新廠、xx飯店辦公樓等及家企業(yè)的招商引資工作，力爭通過合資、合作等形勢引進資金，技術(shù)設(shè)備和管理經(jīng)驗，徹底改造局屬大中型企業(yè)xx個。

　　2.加強對已建成合資企業(yè)的協(xié)調(diào)和管理，年初，要重點抓緊協(xié)助xx飯店辦理合作經(jīng)營籌備工作與各項手續(xù)，力爭于x月底以前開張營業(yè)。要進一步通過調(diào)查摸底、深入走訪、歸口管理等方式加強對已建成營業(yè)的xx賓館、xx飯店、xx公司、xx酒店等合資企業(yè)的協(xié)調(diào)、管理全面掌握籌建、營業(yè)及外方情況，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。認(rèn)真搞好協(xié)調(diào)、服務(wù)和指導(dǎo)，確保全局外經(jīng)工作的順利發(fā)展。

　　3.及時交流，傳遞外經(jīng)貿(mào)信息，促進全局各企業(yè)間的聯(lián)合與合作，互相支持、優(yōu)勢互補、利潤均占，共同發(fā)展外經(jīng)貿(mào)事業(yè)。

　　三、繼續(xù)在全國開展經(jīng)營。

　　1.多渠道、多工種、靈活多樣地做好勞務(wù)輸出工作。經(jīng)過去年以年的努力我們無論在行業(yè)上，地區(qū)上都有初步的突破，為今后的落伍輸出工作創(chuàng)造了較為有利的條件。20xx年公司要繼續(xù)在開拓新市場、新領(lǐng)域，新項目上下功夫。努力通過各種渠道繼續(xù)探索開拓美國、阿聯(lián)酋、韓國、匈牙利、東南亞市場。在行業(yè)工種上要進一步突破飲食業(yè)界限，積極向美容美發(fā)、輕工等行業(yè)擴展。在落實具體項目方面，除切實抓好原有勞務(wù)輸出項目、進一步加強廚師的選派和管理工作外，還要繼續(xù)探索懲辦向日本xxxx等地外派、美發(fā)、建筑等研修生的新業(yè)務(wù)，同時繼續(xù)懲辦組織我市飲食服務(wù)業(yè)管理人員赴日、美考察項目及各種技術(shù)交流，廚師培訓(xùn)等業(yè)務(wù)。

　　2.大膽開拓、謹(jǐn)慎經(jīng)營，繼續(xù)探索貿(mào)易新路子。明年，貿(mào)易部除要求繼續(xù)落實好綠豆等糧油購銷業(yè)務(wù)外，還要求在充分搞好市場調(diào)查基礎(chǔ)上，進一步拓寬供銷渠道，選找新的合作伙伴，擴大經(jīng)營范圍，增加經(jīng)營品種，及積極準(zhǔn)備條件，為開展直接外貿(mào)業(yè)務(wù)闖路子，大基礎(chǔ)。

　　3.抓好公司自身尸體經(jīng)營。辦好實體是公司自身發(fā)展的比由之路，20xx年，公司要力爭用自籌資金和引進外資興辦1-2個投資少，見效快的小型實體，通過實體建設(shè)不斷擴大公司經(jīng)濟實力，實現(xiàn)聚少成多，滾雪球式的發(fā)展。

　　四、強化企業(yè)財務(wù)管理

　　從嚴(yán)治理企業(yè)，20xx年財務(wù)部要繼續(xù)健全各項財務(wù)管理體系，完善企業(yè)財務(wù)制度，認(rèn)真執(zhí)行各項財務(wù)法規(guī)，加強資金管理，特別是要加強對先進和票據(jù)的管理，嚴(yán)格各項費用指出的報銷制度，控制支出，繼續(xù)堅持，一支筆審批制度，使財務(wù)工作更上一層樓。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 4

　　一、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施現(xiàn)狀

　　我國國有企業(yè)基本都有上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，有一套系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施程序及要求。如“十三五”發(fā)展規(guī)劃是自上而下進行編制的。首先，各省市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門率先制定國有經(jīng)濟“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制工作方案，包括編制背景、編制原則、總體和專項規(guī)劃體系、編制程序、編制要求、進度安排、保障措施等七部分內(nèi)容。其次，各層級國有企業(yè)自上而下傳達(dá)規(guī)劃編制精神，部署規(guī)劃編制工作。第三，各層級國有企業(yè)按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求，結(jié)合本企業(yè)實際情況，編制本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并自下而上逐級上報。最后，上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門提出修改意見或者出具批復(fù)意見后，下一級國有企業(yè)調(diào)整修改本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并確定最終版本。

　　從以上“十三五”發(fā)展規(guī)劃的編制過程可以看出，一是我國國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制工作不是出于企業(yè)自身發(fā)展的主動性需求，而是按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求進行的一項行政性工作，也是一項臨時性工作，因此企業(yè)缺乏積極性和主動性。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制鏈條過長，審批環(huán)節(jié)過多，在逐級以及逐環(huán)節(jié)信息傳遞過程中，會出現(xiàn)信息滯后和信息失真等問題。三是缺乏對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施的強調(diào)和重視，缺乏相應(yīng)的激勵約束機制，致使發(fā)展規(guī)劃只停留在書面而未付諸行動。

　　二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施過程中的主要問題

　　1、戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的主要問題

　�。�1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與

　　在實踐中，我國有的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視也不參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，基本是執(zhí)行完所有既定程序，按要求、按時限上報應(yīng)該上報的發(fā)展規(guī)劃就算完成任務(wù)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因一是他們清楚戰(zhàn)略規(guī)劃本身只是劃，而不是實實在在的每年度業(yè)績考核指標(biāo)，基本不具有約束力。二是領(lǐng)導(dǎo)本身的原因，如馬上到退休年齡，整個“十三五”發(fā)展規(guī)劃還未實施完畢就退休了，發(fā)展規(guī)劃制定的怎么樣，基本和他本身沒有太大關(guān)系。三是由于領(lǐng)導(dǎo)本身的戰(zhàn)略管理意識不強，主觀上認(rèn)為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃作用不大，因此也就沒有必要花費時間和精力。

　�。�2）無戰(zhàn)略委員會或類似機構(gòu)履行相應(yīng)職責(zé)

　　我國國有企業(yè)的法人治理水平參差不齊，相互之間差異較大，法人治理結(jié)構(gòu)比較健全、現(xiàn)代企業(yè)制度運行良好的國有企業(yè)，會在董事會下設(shè)戰(zhàn)略委員會，并有相應(yīng)的議事規(guī)則和決策程序等。但對于法人治理結(jié)構(gòu)不健全以及現(xiàn)代企業(yè)制度流于形式的國有企業(yè)，一般沒有所謂的戰(zhàn)略委員會或者類似機構(gòu)履行相應(yīng)職責(zé)。

　　在編制發(fā)展規(guī)劃過程中，多數(shù)情況是臨時組成一個工作小組或指定某一職能部門負(fù)責(zé)所有工作。臨時工作小組，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，自行解散，不參與后續(xù)的規(guī)劃解讀、實施和調(diào)整等工作。某一職能部門多屬于執(zhí)行層面而非決策層面，缺乏明確的議事規(guī)則，而且受制于原有的管理層級。

　�。�3）未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，缺乏調(diào)研

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究、科學(xué)分析預(yù)測和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定發(fā)展目標(biāo)。我國部分國有企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，不去市場中調(diào)研、不去所屬企業(yè)中調(diào)研，僅憑對外公開的宏觀經(jīng)濟信息、行業(yè)發(fā)展趨勢以及所屬企業(yè)上報的材料，就制定集團公司的發(fā)展規(guī)劃。這樣制定出來的發(fā)展規(guī)劃，缺乏充分的調(diào)查研究，未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，與企業(yè)實際情況存在較大偏差，不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需求，可行性不強。

　　（4）數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，更新不及時

　　編制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)盡可能依據(jù)相對準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)及時更新。譬如，企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃一般在20xx年上半年啟動，并在7月份確定初稿。在20xx年下半年最終定稿時，企業(yè)的20xx年年度財務(wù)決算數(shù)據(jù)已經(jīng)確定。這種情況下，應(yīng)該依據(jù)最新的財務(wù)數(shù)據(jù)及時同步更新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在綜合考慮了各方面因素后，卻不一定按照最新的.數(shù)據(jù)修改發(fā)展規(guī)劃，一是可能數(shù)據(jù)不理想，易否定以前的成績；二是數(shù)據(jù)的更新程序過于繁瑣，怠于更新。

　　（5）發(fā)展規(guī)劃缺乏論證、審議和審批程序

　　從公司內(nèi)部決策程序的角度分析，企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該經(jīng)過董事會的嚴(yán)格審議，如果發(fā)現(xiàn)重大問題，還應(yīng)當(dāng)責(zé)成相關(guān)機構(gòu)進行調(diào)整。董事會審議通過后，還應(yīng)經(jīng)股東（大）會批準(zhǔn)后才能實施。

　　有的國有企業(yè)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，不經(jīng)過董事會審議就上報上一級主管部門，就最終定稿，就開始宣貫和實施，嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的論證、審議和審批程序，隨意性較大。

　　2、戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中的主要問題

　　（1）宣貫不及時、不到位，知悉范圍過小

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略按照程序，經(jīng)過逐級論證和逐級審批后，應(yīng)在企業(yè)全體員工范圍內(nèi)進行宣傳、貫徹、解讀和動員，讓每一名員工都能夠知悉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體內(nèi)容。在部分國有企業(yè)中，基本或者很少有意識、有計劃地對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行宣貫。即便是宣貫，也可能是迫于上級要求。宣貫也不及時，發(fā)展規(guī)劃所涵蓋的時間都過去一年多了，才開始宣貫。在實際宣貫中有的也只是進行泛泛介紹，缺乏深入、全面、細(xì)致的解讀和分析。宣貫范圍受限，有的只是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，有的只是中層干部以上成員，很少在全體員工范圍內(nèi)進行宣貫。

　�。�2）沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化及時調(diào)整

　　宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化、技術(shù)進步出現(xiàn)替代產(chǎn)品、行業(yè)競爭對手進攻、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整轉(zhuǎn)型等都會影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生變化，導(dǎo)致無法實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，需要對發(fā)展規(guī)劃進行及時調(diào)整，但在實踐中，企業(yè)卻不及時進行調(diào)整。企業(yè)不及時進行調(diào)整的原因可以歸納為企業(yè)之前并未按照發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、調(diào)整程序過于復(fù)雜和上一級主管部門不同意調(diào)整等。

　�。�3）分解和落實不到位，缺乏相應(yīng)預(yù)算

　　企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，是一個總的統(tǒng)領(lǐng)性的規(guī)劃，需要逐層逐級逐項逐年進行分解和落實，否則就是一紙空文。實踐中，部分國有企業(yè)只是以泛泛制定年度工作計劃、目標(biāo)責(zé)任書或者折子工程的形式對發(fā)展規(guī)劃進行分解。對每一項工作的描述不具體、較籠統(tǒng)，對完成時限留出了足夠的富余時間，確定責(zé)任人時存在多人共管的現(xiàn)象，總之工作完成與否的自由度比較高，自由裁量權(quán)比較大。規(guī)劃的落實，需要匹配相應(yīng)的人力、物力、財力，需要相應(yīng)的預(yù)算保障，否則就是空談。

　�。�4）跟蹤監(jiān)督不到位，缺乏反饋機制

　　企業(yè)戰(zhàn)略委員會及相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施情況的監(jiān)控，定期收集和分析相關(guān)信息，對于明顯偏離發(fā)展戰(zhàn)略的情況，及時進行內(nèi)部報告。實踐中，一般會在每個季度、半年度或者年末統(tǒng)計匯總年度工作計劃、目標(biāo)責(zé)任書或者折子工程的完成情況，但是缺乏日常的跟蹤監(jiān)督。由于國有企業(yè)的管理層級過多，逐級決策，逐級傳遞，到上一級主管部門收到反饋信息時，時效性已經(jīng)大大削弱，基本起不到跟蹤監(jiān)督作用。另外，由于負(fù)責(zé)某些事項的人員基本都是一個所屬企業(yè)的廠級領(lǐng)導(dǎo)，集團公司某一職能部門的員工，根本無法有效監(jiān)督所屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們。職能部門的員工向其主管領(lǐng)導(dǎo)反饋后，主管領(lǐng)導(dǎo)很可能攔截或者直接回絕，無法將信息有效傳遞給主要領(lǐng)導(dǎo)或者更高級別的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)運行機制不鼓勵反饋，缺乏信息反饋機制，下級也就逐漸喪失了反饋的積極性。久而久之，就形成了上下級之間、母子公司之間、總分公司之間的信息脫節(jié)。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 5

　　根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的輔導(dǎo)計劃，充分發(fā)揮企業(yè)文化在提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，特編制本企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃方案。

　　一、企業(yè)文化建設(shè)的根本目的

　　通過企業(yè)文化的建設(shè)，統(tǒng)一企業(yè)思想，規(guī)范員工行為，營造企業(yè)活力，激發(fā)工作熱情，提振員工信心。對內(nèi)，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業(yè)的美譽度和對優(yōu)秀人才的吸引力。進一步提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)績效的持續(xù)、健康增長。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想

　　我們公司隨著“二次創(chuàng)業(yè)”的深入推進，企業(yè)管理已經(jīng)實現(xiàn)由“人管人”向“制度管人”的轉(zhuǎn)變，并開始逐漸進入“文化管人”的階段。

　　“人”作為我們公司的第一資本，所以，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中我們必須堅持“以人為本”的管理思想，重視人的價值，逐步培養(yǎng)和凝聚一批能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，打造一批能夠成為企業(yè)文化“傳播者、感召者，踐行者”的中高層管理人員，把員工培養(yǎng)成為企業(yè)文化的追隨者。

　　努力營造人才成長的條件和環(huán)境，全力促進企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值。在員工自我價值實現(xiàn)的同時，能夠不斷為企業(yè)、為顧客創(chuàng)造價值，達(dá)到個人價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)的基本原則

　　1、堅持實事求是、服從戰(zhàn)略的原則

　　企業(yè)文化建設(shè)必須要根據(jù)公司的實際狀況，一切從實際出發(fā)，講求實效，不喊口號，不搞形式主義。

　　企業(yè)文化建設(shè)必須緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。如果脫離了企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃去搞企業(yè)文化，這樣的文化就會成為“無根之木、無源之水”，豈但不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會給企業(yè)的發(fā)展帶來干擾和阻礙。

　　所以，我們的企業(yè)文化建設(shè)一定要依托企業(yè)的戰(zhàn)略部署和具體工作進行，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方針、管理模式、人員狀況等實際情況出發(fā)。

　　2、堅持以人為本，開放融合的原則

　　“愛你的員工吧，他會百倍的愛你的企業(yè)”，用感恩的心態(tài)，包容、接納每一位員工。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要始終把打造優(yōu)秀的精英團隊，建設(shè)高素質(zhì)、綜合能力強、執(zhí)行高效的員工隊伍作為我們的中心任務(wù)。

　　堅持“一切以客戶為中心，聚焦創(chuàng)新，關(guān)注員工”，通過企業(yè)文化建設(shè)，營造“團隊協(xié)作、創(chuàng)新務(wù)實”的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

　　3、堅持循序漸進、不斷創(chuàng)新的原則

　　企業(yè)文化建設(shè)就是通過不斷地宣傳、引導(dǎo)，滲透企業(yè)理念，規(guī)范員工行為，所以，在這個過程中，我們一定要從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來統(tǒng)籌、規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)的工作，要按步驟、分階段、有重點的推進，注重質(zhì)量，求真務(wù)實。

　　企業(yè)文化宣導(dǎo)的工具、方式、方法要切合實際，不斷創(chuàng)新，與時俱進，要有我們公司的特色，要滿足各層次、各部門、各崗位員工的具體需求。

　　充分利用現(xiàn)代的媒體功能，實現(xiàn)企業(yè)文化宣導(dǎo)的一體化、專業(yè)化、個性化。

　　4、堅持引導(dǎo)適應(yīng)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的原則

　　企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就，它是一個不斷調(diào)整、完善、滲透的過程，在企業(yè)文化推行的過程中，我們要導(dǎo)入“PDCA管理循環(huán)”工具，對每一個具體的計劃、方案進行不斷地檢討、提高，以保證文化推行的有效性、適應(yīng)性。

　　企業(yè)文化建設(shè)要跟企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)相聯(lián)系，正確處理文化建設(shè)和部門工作的關(guān)系，協(xié)調(diào)好公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的關(guān)系。

　　四、企業(yè)文化建設(shè)的整體方案

　　企業(yè)文化建設(shè)就是從精神、制度、行為、物質(zhì)各個文化層面，結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，通過規(guī)范、提升、推進各項文化建設(shè)，在公司的愿景、使命、價值觀以及各項理念的滲透下，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

　　1、精神文化層面

　　根據(jù)對我們公司現(xiàn)有企業(yè)文化理念、制度的挖掘、提煉和梳理，形成了我們公司的愿景、使命、核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理理念、人才觀、質(zhì)量觀、創(chuàng)新觀、學(xué)習(xí)觀、市場觀、團隊觀等系列的理念識別系統(tǒng)（MI體系）。

　　對這些相關(guān)的理念進行大力的弘揚，使其成為公司全體員工共同遵守的企業(yè)價值觀和企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)的靈魂。

　　通過宣傳教育，使之為全體員工所熟知、認(rèn)同，并內(nèi)化到行為上。且要求管理層級員工（職員）對理念程度掌握在98%以上，生產(chǎn)層級員工（職工）對理念程度掌握在95%以上。

　　2、制度文化層面

　　建立、健全企業(yè)完善規(guī)范的管理制度體系和科學(xué)有效的績效考評體系。對不符合企業(yè)文化核心理念和企業(yè)發(fā)展客觀要求的制度進行修訂，對不切實際的要及時廢止，讓公司的每一項制度都可以落實到每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人，而不是“掛在墻上的制度”。加大對制度文化的建設(shè)力度，從而有效規(guī)范企業(yè)的管理行為，在“以人為本”的原則指引下，形成依法、依規(guī)治企，提高企業(yè)整體的管理水平。

　　3、行為文化層面

　　通過前期MI體系的建立，把理念導(dǎo)入到員工的行為當(dāng)中，規(guī)范員工行為，讓企業(yè)文化真正落到實處。對員工行為的規(guī)范，除了要在制度上保證，還要有一套可量化的員工行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)公司發(fā)展的實際，結(jié)合行業(yè)特點，對現(xiàn)有的《員工行為規(guī)范》進行完善和延展。對該項工作的開展，我們要參照公司的BI體系，完善企業(yè)的行為宣言、行為公約、行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范。

　　具體來說，行為文化作為企業(yè)文化建設(shè)的支撐體系，我們需要從六個方面進行展開

　　①安全文化。建立體制科學(xué)、機制靈活、考核嚴(yán)格、運轉(zhuǎn)高效、行為規(guī)范且具有公司特色的安全文化體系。通過逐步灌輸、滲透“以人為本，規(guī)章第一”的安全理念，形成“預(yù)防為主，防治結(jié)合”的安全觀念文化；“遵章守紀(jì)，規(guī)范操作”的安全行為文化；“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，具備實操”的'安全制度文化；“設(shè)施完備，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”的安全保障文化，并通過安全生產(chǎn)管理和安全教育培訓(xùn)，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的目的。

　　②執(zhí)行文化。沒有執(zhí)行，一切的規(guī)章、指令都是虛的。我們應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)中，不斷提升全體員工的大局意識、責(zé)任意識、團隊意識、執(zhí)行意識，通過執(zhí)行文化的建設(shè)，讓崗位職責(zé)明確，工作流程清晰，目標(biāo)設(shè)定精準(zhǔn)，實現(xiàn)執(zhí)行有力，行動高效的企業(yè)作風(fēng)。

　　③班組（團隊）文化。班組作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)單元，我們要提升企業(yè)的執(zhí)行能力，保障安全生產(chǎn)，就必須要夯實這個基礎(chǔ)，對班組文化的建設(shè)就是通過班組文化教育和管理體系，提高班組成員的素質(zhì)和技能，提高他們的團隊意識和協(xié)作能力，增強他們的紀(jì)律觀念。

　　④服務(wù)文化�！皢T工為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)為員工服務(wù)“，通過企業(yè)文化建設(shè)讓每個人都必須要樹立一種服務(wù)的意識，一種奉獻的精神，通過建立和完善服務(wù)制度與保障體系，增強全員服務(wù)意識，讓人人都是活雷鋒，又讓雷鋒不吃虧，企業(yè)洋溢服務(wù)的氛圍，樹立企業(yè)良好的形象

　�、萘疂嵨幕�。建立預(yù)防教育的長效機制、反腐倡廉的制度體系、權(quán)力運行的監(jiān)督機制，形成具有公司特色的懲治和預(yù)防腐敗的體系。通過文化建設(shè)，制度保障來增強各層級管理人員、采購人員的廉潔意識，加強他們廉潔從業(yè)的自覺性。

　�、薅Y儀文化。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，導(dǎo)入中華傳統(tǒng)文化的教育和宣導(dǎo)，讓公司的每一位成員，都能在言行舉止、待人接物方面充滿和諧、儒雅的氣質(zhì)，讓每個人都內(nèi)心平和，敬天愛人，并形成一種和諧的企業(yè)文化，以期達(dá)到企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，公司發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。

　　通過上述系列的規(guī)范要求，促進員工的行為養(yǎng)成和規(guī)范形成，以此來調(diào)整和規(guī)范員工在工作、學(xué)習(xí)、生活中的一切行為，讓每一個銘普公司的員工烙上銘普的印記。

　　4、物質(zhì)文化層面

　　物質(zhì)文化包括企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、文化、娛樂等方面的環(huán)境、條件、設(shè)施等。嚴(yán)格按照公司的VI體系要求，規(guī)范各種企業(yè)標(biāo)識（標(biāo)準(zhǔn)名、標(biāo)準(zhǔn)色、標(biāo)準(zhǔn)字、司旗、司徽、司歌等）營造企業(yè)整體的文化氛圍，提升企業(yè)的整體形象。

　　五、企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)要求

　　依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的文化建設(shè)規(guī)劃，有步驟，有計劃的建立一套務(wù)實、科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)體系，從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個方面整體推進，構(gòu)建一個符合企業(yè)實際，操作性強的企業(yè)文化規(guī)劃體系，并將其納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 6

　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是確保組織在不斷變化的市場環(huán)境中保持競爭力和長期成功的關(guān)鍵過程。以下是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的八個關(guān)鍵步驟：

　　1、制定愿景和使命：確定企業(yè)的愿景（未來愿景）和使命（為何存在）是制定戰(zhàn)略規(guī)劃的起點。這些宏觀的目標(biāo)將指導(dǎo)組織的長期發(fā)展方向。

　　2、分析內(nèi)外部環(huán)境：了解內(nèi)部和外部環(huán)境的影響是制定戰(zhàn)略規(guī)劃的重要一步。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的資源、能力和文化，外部環(huán)境包括市場競爭、經(jīng)濟趨勢和法規(guī)變化等。

　　3、設(shè)定目標(biāo)：在分析環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定具體的長期和短期目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，即具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)和時限。

　　4、制定戰(zhàn)略：根據(jù)目標(biāo)，制定適合企業(yè)的`戰(zhàn)略。戰(zhàn)略可以涉及市場定位、產(chǎn)品創(chuàng)新、合作伙伴關(guān)系等方面，以實現(xiàn)目標(biāo)。

　　5、執(zhí)行計劃：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并分配任務(wù)和責(zé)任。確保計劃可操作，并能夠有效地實施。

　　6、監(jiān)控和評估：持續(xù)監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行的進展和績效。通過定期評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施。

　　7、調(diào)整戰(zhàn)略：根據(jù)監(jiān)控結(jié)果，根據(jù)需要進行戰(zhàn)略調(diào)整。市場環(huán)境不斷變化，戰(zhàn)略也需要靈活適應(yīng)。

　　8、持續(xù)改進：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個持續(xù)的過程，不斷反思和改進是保持成功的關(guān)鍵。根據(jù)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善戰(zhàn)略規(guī)劃方法。

　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是確保組織長期成功的基石。通過制定愿景和使命、分析內(nèi)外部環(huán)境、設(shè)定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、執(zhí)行計劃、監(jiān)控和評估、調(diào)整戰(zhàn)略以及持續(xù)改進等八個關(guān)鍵步驟，企業(yè)可以更好地應(yīng)對變化，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保持競爭優(yōu)勢。這一過程需要領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和團隊的協(xié)作，幫助企業(yè)在快速變化的市場中保持持續(xù)發(fā)展。通過遵循這些步驟，企業(yè)可以在競爭激烈的環(huán)境中立于不敗之地，實現(xiàn)長期繁榮。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 7

　　隨著市場競爭的加劇，企業(yè)質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性日益凸顯。質(zhì)量不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。一個優(yōu)秀的質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠為企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)的市場競爭力。

　　一、明確質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)

　　首先，企業(yè)需要明確質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)追求的質(zhì)量水平以及實現(xiàn)這一水平的時間表。質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的.實際情況和市場定位，確保目標(biāo)的可行性和可實現(xiàn)性。同時，質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該具有層次性，包括短期、中期和長期目標(biāo)，以便于企業(yè)逐步實現(xiàn)質(zhì)量水平的提升。

　　二、優(yōu)化質(zhì)量管理流程

　　質(zhì)量管理的核心在于流程，因此優(yōu)化質(zhì)量管理流程是實現(xiàn)質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)需要建立完善的質(zhì)量管理體系，包括質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進等環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)應(yīng)該加強與供應(yīng)商、生產(chǎn)商的質(zhì)量協(xié)作，形成緊密的質(zhì)量聯(lián)盟，共同提升產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性。

　　三、強化全員質(zhì)量意識

　　質(zhì)量是企業(yè)的生命線，全員參與質(zhì)量管理是實現(xiàn)質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)的必要條件。企業(yè)應(yīng)該加強員工的質(zhì)量意識培訓(xùn)，提高員工對質(zhì)量的認(rèn)知和重視程度。同時，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵機制，鼓勵員工積極參與質(zhì)量改進活動，形成全員關(guān)注質(zhì)量的良好氛圍。

　　四、技術(shù)創(chuàng)新與質(zhì)量管理相結(jié)合

　　技術(shù)創(chuàng)新是提升產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該將技術(shù)創(chuàng)新與質(zhì)量管理相結(jié)合，通過技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)化生產(chǎn)工藝、提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本。同時，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，積極引進先進的質(zhì)量檢測技術(shù)和設(shè)備，提高產(chǎn)品質(zhì)量控制能力。

　　五、持續(xù)改進與優(yōu)化

　　質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃是一個持續(xù)改進和優(yōu)化的過程。企業(yè)應(yīng)該建立質(zhì)量數(shù)據(jù)監(jiān)測和分析體系，及時發(fā)現(xiàn)和解決質(zhì)量問題。同時，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)的變化，及時調(diào)整質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃，確保企業(yè)始終處于行業(yè)領(lǐng)先地位。

　　六、加強品牌建設(shè)

　　品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)，良好的品牌形象能夠增強消費者對企業(yè)的信任度和忠誠度。企業(yè)應(yīng)該將品牌建設(shè)與質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，通過提升產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性，樹立良好的品牌形象。同時，企業(yè)應(yīng)該加強品牌宣傳和推廣，提高品牌知名度和美譽度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　七、建立質(zhì)量風(fēng)險管理機制

　　質(zhì)量風(fēng)險管理是企業(yè)質(zhì)量管理的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)該建立完善的質(zhì)量風(fēng)險管理制度，識別潛在的質(zhì)量風(fēng)險因素，并采取相應(yīng)的預(yù)防和控制措施。同時，企業(yè)應(yīng)該加強與供應(yīng)商、生產(chǎn)商的質(zhì)量風(fēng)險管理協(xié)作，共同應(yīng)對潛在的質(zhì)量風(fēng)險。

　　總之，企業(yè)質(zhì)量戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。通過明確質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化質(zhì)量管理流程、強化全員質(zhì)量意識、技術(shù)創(chuàng)新與質(zhì)量管理相結(jié)合、持續(xù)改進與優(yōu)化、加強品牌建設(shè)以及建立質(zhì)量風(fēng)險管理機制等措施，企業(yè)能夠不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性，塑造競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 8

　　摘要：當(dāng)前國內(nèi)基本建設(shè)發(fā)展較快，應(yīng)該說給建筑施工企業(yè)帶來了較為廣闊的市場前景。然而建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下形成的管理水平低、勞動密集型、人員結(jié)構(gòu)差等特點，加上體制改革的深層次問題尚未得到根本解決，企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和控制管理能力缺乏的問題相繼顯現(xiàn)出來。為了能改變這種不利局面，適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭，充分利用好現(xiàn)有的人力、物力資源，企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究就顯得十分必要。本文力圖通過研究，找出一些有利于建筑施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃思想、經(jīng)驗與方法，用以指導(dǎo)建筑施工企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐。

　　關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理

　　建筑施工企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，它所創(chuàng)造的國民收入一般在5%左右。但是，由于歷史原因，我國國有施工企業(yè)的水平與發(fā)達(dá)國家相比整體上還存在著一定的差距。在我國，施工企業(yè)整體還是勞動密集型企業(yè)，人員多，裝備差，效益差，環(huán)境劣，員工收入低，管理也極不規(guī)范。隨著建筑施工企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)經(jīng)營者們越來越深刻地認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)管理必須超越企業(yè)職能管理，超越企業(yè)邊界。因此，加強國有施工企業(yè)的戰(zhàn)略管理研究，不斷提高國有施工企業(yè)的競爭力，意義十分重大。

　　一、戰(zhàn)略的基本性質(zhì)與內(nèi)容

　　1、戰(zhàn)略的基本性質(zhì)

　　當(dāng)前還沒有一個得到一致認(rèn)可的戰(zhàn)略定義。不過我們認(rèn)為，戰(zhàn)略的基本性質(zhì)包含以下幾點：（1）戰(zhàn)略影響著企業(yè)的整體事業(yè)。戰(zhàn)略決策對于企業(yè)整體事業(yè)的影響至關(guān)重要；（2）戰(zhàn)略涉及企業(yè)的活動領(lǐng)域。包括從事什么業(yè)務(wù)、活動的地理范圍、空間等；（3）戰(zhàn)略涉及企業(yè)的環(huán)境�？紤]戰(zhàn)略的一個基本前提是企業(yè)與環(huán)境的不可分，企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略來應(yīng)對變化著的環(huán)境；（4）戰(zhàn)略包括內(nèi)容和過程兩個方面。戰(zhàn)略研究包括采取的行動和己經(jīng)決定了的行動與實施的過程；（5）戰(zhàn)略的組成部分十分復(fù)雜。因為變化給企業(yè)帶來了新奇的條件組合，戰(zhàn)略的組成部分是非結(jié)構(gòu)化的、非程序化的、非常規(guī)的和非重復(fù)的；（6）戰(zhàn)略包含不同的思考過程。有概念性的思考，也有分析性的思考，一些人強調(diào)分析的重要性，但是大多數(shù)人認(rèn)為戰(zhàn)略決策的核心是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們的概念性思考決定的。

　　2、戰(zhàn)略的內(nèi)容

　　通常我們將戰(zhàn)略管理看作是一種過程，一種對企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程，包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價等主要內(nèi)容。戰(zhàn)略制定包括確定企業(yè)任務(wù)，識別企業(yè)外部機會與威脅，識別企業(yè)較之競爭者的長處與短處，建立長期目標(biāo)，開發(fā)供選擇的多種戰(zhàn)略方案，以及選擇特定的實施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定過程所要決定的問題包括：企業(yè)進入何種新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，放棄何種業(yè)務(wù)，如何配置資源，是否擴大經(jīng)營或進行多元經(jīng)營，是否進入國際市場，是否進行合并或建立合資公司等。戰(zhàn)略實施要求公司制定年度目標(biāo)、制定政策、激勵員工和配置資源，以便使制定的戰(zhàn)略得以貫徹實施。戰(zhàn)略實施活動包括培育支持戰(zhàn)略實施的企業(yè)文化、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向、制定預(yù)算、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將員工報酬與企業(yè)績效掛鉤等。戰(zhàn)略評價用來評價戰(zhàn)略效果，以便采取變革措施，管理者非常需要知道哪一特定的戰(zhàn)略管理階段出了問題，而戰(zhàn)略評價便是獲得這一信息的主要方法。由于外部及內(nèi)容因素處于不斷變化中之中，所有戰(zhàn)略都需要不斷的調(diào)整和修改。

　　二、建筑施工企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展

　　伴隨著中國經(jīng)濟市場化和國際化進程的加快，施工企業(yè)所面臨的生存環(huán)境發(fā)生了本質(zhì)的變化，競爭的范圍更加廣泛、競爭內(nèi)容更加深入、競爭的程度更加激烈。以前企業(yè)所常用的價格戰(zhàn)、業(yè)績戰(zhàn)等單維度的競爭手段，正在被供應(yīng)鏈競爭、顧客忠誠競爭、戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競爭等立體化競爭手段所替代。同時，在國際競爭國內(nèi)化和國內(nèi)競爭國際化的今天，全球價值鏈的整合又為國有施工企業(yè)提出了一個新問題，即國有施工企業(yè)的國際化己經(jīng)上升為一個事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略問題。另外，從我國施工企業(yè)所處的生命周期而言，己經(jīng)在一定層次上走過了萌芽期、成長期和成熟期，正面臨著兩種選擇，要么是完成企業(yè)的蛻變，再寫輝煌，要么是步人衰退階段，淡出市場。這是國有施工企業(yè)必須回答的問題。自然，在未來幾年，是否轉(zhuǎn)型和國際化將成為國有施工企業(yè)談?wù)撟疃嗟脑掝}。在變革的市場環(huán)境下必然要求企業(yè)成長思維的變革。近年來，許多施工企業(yè)，都打出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大旗要做大做強自己的企業(yè)，但是，很少有企業(yè)真正解決戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落地的問題，可以說，絕大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型還只是在云中漫步，似乎施工企業(yè)陷入了集體戰(zhàn)略徘徊。一時間企業(yè)陷入兩難的境地，如果不進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在變革的市場環(huán)境下，勢必是在等死；如果進行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型又好像是在找死。企業(yè)家們急于尋求解決這一問題的良方，一時間戰(zhàn)略執(zhí)行這一在企業(yè)管理學(xué)基本原理中并不存在的術(shù)語，大行其道，似乎成為集體戰(zhàn)略徘徊問題的靈丹妙藥。但是，冷靜下來進行分析和思考，卻發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行的背后還是計劃、組織、控制、激勵、溝通、以及企業(yè)文化等基礎(chǔ)管理問題。換言之，想要依靠所謂的執(zhí)行來解決問題，還要靠扎扎實實地去做基礎(chǔ)管理工作。

　　三、當(dāng)前建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識

　　1、戰(zhàn)略與理念

　　當(dāng)前企業(yè)早已進入戰(zhàn)略制勝的時代，如果企業(yè)在主要戰(zhàn)略上是正確的，即使它在實施戰(zhàn)略計劃時可能會犯一些小錯誤，但它最終仍會成功。是否具有戰(zhàn)略頭腦，已成為判斷一個能否成功企業(yè)的重要標(biāo)志。我們認(rèn)為，戰(zhàn)略本身并無好壞之分，但某一戰(zhàn)略與特定的企業(yè)聯(lián)系在一起時就有好壞之分了。盡管目前理論上還沒有公認(rèn)的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略好壞的判定標(biāo)準(zhǔn)，但是，企業(yè)戰(zhàn)略的實踐表明，好的企業(yè)戰(zhàn)略必須同時滿足以下兩個條件：（1）戰(zhàn)略必須與企業(yè)的使命和目標(biāo)相匹配。這意味企業(yè)決策者的意愿與戰(zhàn)略的一致性。企業(yè)的使命和目標(biāo)往往與企業(yè)決策者的`個人抱負(fù)、經(jīng)營哲學(xué)和倫理信條緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)決策者并不是不偏不倚、不帶私心地評價戰(zhàn)略途徑。他們對競爭方式、企業(yè)的定位所持的觀點以及他們心目中的企業(yè)形象和地位往往影響他們的抉擇。只有戰(zhàn)略與企業(yè)使命和目標(biāo)的匹配才能保證戰(zhàn)略能夠有效的實施和成功。（2）戰(zhàn)略必須與企業(yè)可用的資源和能力相匹配。一個企業(yè)是否擁有有效執(zhí)行戰(zhàn)略所需的資源和能力是影響企業(yè)戰(zhàn)略的一個最核心的因素。這些因素可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，以便充分利用某些機會，并可能成為戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵。獲取競爭優(yōu)勢的最佳途徑是企業(yè)擁有具有競爭價值的資源和能力，而競爭對手不擁有與自己對抗的資源和能力，同時競爭對手若開發(fā)可比的能力要付出沉重的代價或者要經(jīng)歷一段很長的時間。

　　2、戰(zhàn)略與市場

　　市場是施工企業(yè)的基礎(chǔ)，沒有市場就不可能生存和發(fā)展。當(dāng)今市場經(jīng)濟瞬息萬變，科學(xué)技術(shù)日新月異，改革浪潮迅猛異常，特別是中國加入WTO后，正全方位地與國際接軌，一切陳舊、落后的思想、觀念、管理、制度、體制等都受到猛烈的沖擊，有的已經(jīng)被市場經(jīng)濟大潮所淹沒淘汰。人們的生活、生產(chǎn)、企業(yè)、社會一切都在發(fā)生著變化，一切都在與國際接軌，適者生存，適者發(fā)展，適者壯大。建筑施工企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時，必須以市場為導(dǎo)向，以市場為軸心，要善于摸索市場規(guī)律，掌握市場的規(guī)律，適應(yīng)市場規(guī)律，駕御市場規(guī)律，按照市場的需求和變化，及時調(diào)整市場定位和經(jīng)營戰(zhàn)略，以適應(yīng)和滿足市場的變化和需求，只有這樣企業(yè)才能在不斷變化的市場中求生存、求發(fā)展。切忌墨守陳規(guī)，固化思想、固化陣地。很多實踐己經(jīng)充分證明，快速應(yīng)變能力強的企業(yè)都得到了長足的進步和發(fā)展，反之，就陷入困境，有的甚至被市場所淘汰。

　　3、戰(zhàn)略與管理

　　管理是科學(xué)，是說經(jīng)營開發(fā)市場需要靈感，往往成功就在一念之間，而管理企業(yè)卻要系統(tǒng)、準(zhǔn)確、滴水不漏。在建筑施工企業(yè)分析和處理管理問題時，必須樹立系統(tǒng)的觀點、權(quán)變的觀點和發(fā)展的觀點。系統(tǒng)的觀點是將管理體系視作一個完整的開放系統(tǒng)，不但要看到此系統(tǒng)中各層次與外界環(huán)境間的交流與制約作用，而且要看到組成此系統(tǒng)之各層次的各子系統(tǒng)及其相互聯(lián)系與作用。管理現(xiàn)代化，手段與技術(shù)的現(xiàn)代化固然不可缺。而更重要的是觀點、組織、制度、人員的現(xiàn)代化。長處與弱點、理性與感性、遠(yuǎn)期與近期、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)等的對立統(tǒng)一必須兼顧，防止任何片面性；權(quán)變的觀點，即因地制宜，具體分析，隨機應(yīng)變。在企業(yè)管理中，依據(jù)不同的管理環(huán)境和管理對象適宜地選擇和采取不同的管理手段和管理方式，這是保證管理工作高效率的重要原則。成功的企業(yè)在于把別人的先進經(jīng)驗與自己的具體條件融為一體：發(fā)展的觀點，亦即動態(tài)的、轉(zhuǎn)化的觀點。

　　4、戰(zhàn)略與實施

　　針對性和可行性是選擇戰(zhàn)略實施工具時必須要考慮的兩個原則。實施工具本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。企業(yè)在選擇戰(zhàn)略實施工具時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負(fù)擔(dān)。戰(zhàn)略實施工具還應(yīng)當(dāng)具有可執(zhí)行性。在工具的可執(zhí)行性方面，比較好的做法是以比較簡單的方式來表達(dá)、使用實施工具，例如工作流程，實施工具應(yīng)可將相關(guān)的工作程序以流程圖的方式表現(xiàn)出來，并注明具體的工作任務(wù)、涉及到的部門、負(fù)責(zé)的部門和崗位以及需要進行的決策等，使工作程序一目了然，操作起來也便利可行。可執(zhí)行性的另一個方面是實施工具對戰(zhàn)略實施的可考核程度。一個好的實施工具，其考核范圍應(yīng)包括考核部門、考核標(biāo)準(zhǔn)以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)在這方面做得不夠全面，要么考核部門不夠明確，要么考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，要么獎懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這些都影響制度考核的順利進行。

　　總之，隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和全球市場競爭的日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題受到普遍關(guān)注。建筑施工企業(yè)在完成施工項目、獲取利潤的同時，必須優(yōu)化自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 9

　　當(dāng)今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　1新經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)和管理的要求

　　新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

　　在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。

　　2新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

　　2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

　　在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作，因此與之對應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的`需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。

　　2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化

　　企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

　　具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

　　2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作

　　人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。

　　3結(jié)語

　　新經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

　　因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

　　參考文獻:

　　[1]米瑋.論新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].現(xiàn)代營銷:學(xué)苑版，20xx(4).

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 10

　　標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)劃一般5年編制一次，在公司五年發(fā)展規(guī)劃的框架下編制。

　　標(biāo)準(zhǔn)化工作計劃應(yīng)圍繞標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)劃的要求，以年度計劃的形式進行編制。

　　標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)劃、計劃應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展對標(biāo)準(zhǔn)化工作的需要進行編制。

　　公司標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)劃和計劃的編制需要做大量的調(diào)查研究工作，各分、子公司標(biāo)準(zhǔn)化職能部門應(yīng)積極配合，提供相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化信息。

　　各分、子公司根據(jù)本單位的實際，制定本單位標(biāo)準(zhǔn)化工作規(guī)劃和計劃，每年12月底上報公司標(biāo)準(zhǔn)化職能部門。

　　在制定以上規(guī)劃、計劃時，還應(yīng)一并考慮實施這些計劃所需的經(jīng)費，將經(jīng)費同時列入計劃，供標(biāo)準(zhǔn)化主管領(lǐng)導(dǎo)審批后納入企業(yè)經(jīng)費預(yù)算。

　　標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)劃和計劃經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化委員會審查批準(zhǔn)后，以正式文件下達(dá)執(zhí)行。

　　當(dāng)前，集團公司進入高質(zhì)量升級發(fā)展的關(guān)鍵時期，戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)今后的發(fā)展畫出了時間表和路線圖。目標(biāo)任務(wù)已經(jīng)確定，實現(xiàn)規(guī)劃關(guān)鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調(diào)動起來，上下一致，同頻共振，發(fā)揮每一個人的作用，是擺在我們面前的`一道課題。

　　結(jié)合《關(guān)于“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調(diào)查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業(yè)發(fā)展的意見建議。共發(fā)放調(diào)查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態(tài)，為下一步有針對性地采取措施打下基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 11

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃也稱企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的社會化、現(xiàn)代化進程，以及宏觀經(jīng)濟的急劇變化，從客觀上要求企業(yè)具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略觀點，充分考慮復(fù)雜多變的宏觀經(jīng)濟因素，制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與年度規(guī)劃不同，戰(zhàn)略規(guī)劃需要考慮更多的未知因素，它具有以下幾個特點：一是長期性，一般要三至五年；二是戰(zhàn)略性，對企業(yè)采取的政策策略作詳細(xì)的說明；三是經(jīng)濟性，一般運用現(xiàn)金流量和投資收益率等長期指標(biāo)進行經(jīng)濟分析；四是應(yīng)變性，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是在長期性預(yù)測的基礎(chǔ)上編制的，除了有一套供執(zhí)行的長期計劃外，還應(yīng)有一套應(yīng)付意外事變的規(guī)劃。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃基本上可以分為三種類型：

　　一是全面規(guī)劃。

　　全面規(guī)劃即在戰(zhàn)略期內(nèi)有關(guān)企業(yè)各方面的全面計劃。制定全面計劃的條件是：

　�。�1）企業(yè)目標(biāo)明確，達(dá)到目標(biāo)的信心大；

　�。�2）完成每一步驟所需要的時間盡可能有把握，對可能發(fā)生的變化有所估計；

　�。�3）保證能夠得到所需要的資源，如人力、資金、原材料；

　　（4）對未來不確定因素應(yīng)有了解，且可“控制”。

　　二是漸進式計劃。

　　這一計劃與全面計劃正好形成兩個極端。由于企業(yè)會遇到許多不確定因素，要求企業(yè)的目標(biāo)根據(jù)情況而隨時改變，走一步看一步。

　　三是選擇性計劃。

　　這是一種介于全面計劃和漸進式計劃之間的折衷計劃，它一般只把主要的計劃規(guī)定出來，而對今后三至五年內(nèi)做什么并不十分清楚。選擇性計劃常用于以下三個方面：

　　（1）戰(zhàn)略計劃所確定的主要行動步驟；

　�。�2）關(guān)鍵的短期行動，例如提前期較長的項目，一系列行動中的`必要的第一步等等；

　　（3）保持未來的資源分配，將今后所需要的資源儲備起來。

　　關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，至少應(yīng)包括五個基本方面：

　�。�1）企業(yè)的目標(biāo)及目的；

　　（2）企業(yè)要使用的戰(zhàn)略和策略；

　�。�3）恰當(dāng)?shù)男袆佑媱潱砻鞑煌牟襟E將在什么時候完成；

　　（4）企業(yè)的力量和弱點，將如何處理其中的每一方面；

　　（5）財務(wù)總結(jié)。

　　制定戰(zhàn)略規(guī)劃的一般步驟是：

　　第一步：提出企業(yè)的初步目標(biāo)、決策和任務(wù)�？紤]在今后一段時期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的任務(wù)，達(dá)到怎樣的目標(biāo)。

　　第二步：分析企業(yè)資源。應(yīng)對資源的有利方面和不利方面作一個實事求是的估價，分析時既要重視生產(chǎn)和財務(wù)方面的資源，也要重視人力的資源，尤其是人的能力和技術(shù)。

　　第三步：估價企業(yè)的潛力。主要是兩個方面：一是分析企業(yè)的技術(shù)能力；二是分析企業(yè)的競爭者的情況。把本企業(yè)的產(chǎn)品與競爭者的產(chǎn)品作比較，分析其本身的長處和短處。

　　第四步：調(diào)研國內(nèi)外市場，包括對顧客的調(diào)研和市場的調(diào)研。

　　第五步：評價和選擇進入市場的報告。進入市場要重視研究企業(yè)的顧客、供應(yīng)者、批發(fā)者、零售者在銷售渠道中的分布情況以及怎樣得到他們的幫助和合作。

　　第六步：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其內(nèi)容有形勢分析，要達(dá)到的具體目標(biāo)、活動日程安排、財政預(yù)算等。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 12

　　摘要：摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源論文

　　摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供大家參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)

　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進一步改善。

　　1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

　　1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行診斷，同時結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預(yù)測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。

　　1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的`合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實現(xiàn)個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。

　　2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案

　　2.1人員選聘

　　人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃

　　對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵他們以自學(xué)為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強制達(dá)標(biāo)。在考核各個部門負(fù)責(zé)人的績效時，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動，同時按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。

　　2.3評估與考核體系規(guī)劃

　　首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 13

　　原標(biāo)題：企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配分析

　　摘要：企業(yè)需要高度重視人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃二者的匹配契合，筆者在本文中分析人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合的重要性，探討人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃間的關(guān)系，進而就二者匹配契合的基礎(chǔ)進行闡述，最后論述二者匹配契合的途徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)

　　一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析

　　第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

　　第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。

　　二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎(chǔ)

　　企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ)；高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。

　　三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析

　　企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進行闡述。

　　（一）企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

　　第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。

　　（二）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求

　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。

　　企業(yè)人力資源管理的.工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

　　第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。

　　企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù)；協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性；團隊建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能；反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時對市場環(huán)境進行預(yù)測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施；國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。

　　四、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究

　　（一）企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

　　筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。

　　企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。

　　在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。

　　戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。

　　戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。

　　（二）企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

　　第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。

　　第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

　　基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。

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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 14

　　一、引言

　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)未來發(fā)展的重要指導(dǎo)，通過制定明確的目標(biāo)和策略，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場中取得優(yōu)勢。本文將通過一個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范文來說明戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和內(nèi)容。

　　二、目標(biāo)設(shè)定

　　1．確定長期目標(biāo)：長期目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，需要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。例如，成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、實現(xiàn)持續(xù)增長等。

　　2．制定短期目標(biāo)：短期目標(biāo)是幫助企業(yè)實現(xiàn)長期目標(biāo)的具體行動計劃。例如，提升市場份額、提高客戶滿意度等。

　　三、環(huán)境分析

　　1．內(nèi)部環(huán)境分析：評估企業(yè)內(nèi)部資源和能力，包括人力資源、技術(shù)能力、財務(wù)狀況等。例如，分析企業(yè)的核心競爭力，確定優(yōu)勢和劣勢。

　　2．外部環(huán)境分析：評估行業(yè)和市場的競爭環(huán)境，包括競爭對手、市場趨勢、政策法規(guī)等。例如，分析市場需求和趨勢，確定機會和威脅。

　　四、戰(zhàn)略選擇

　　1．競爭戰(zhàn)略選擇：根據(jù)環(huán)境分析結(jié)果，確定企業(yè)的'競爭戰(zhàn)略。例如，差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略等。

　　2．功能戰(zhàn)略選擇：根據(jù)企業(yè)資源和能力，確定各個功能部門的戰(zhàn)略。例如，市場營銷戰(zhàn)略、研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略等。

　　五、戰(zhàn)略實施

　　1．資源配置：根據(jù)戰(zhàn)略選擇，合理配置資源，確保戰(zhàn)略的順利實施。例如，投入人力、財力和技術(shù)等資源。

　　2．組織設(shè)計：調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和流程，適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求。例如，設(shè)立新的部門、職位或調(diào)整崗位職責(zé)。

　　3．控制和評估：建立有效的控制和評估機制，監(jiān)測戰(zhàn)略實施的進展和結(jié)果。例如，制定關(guān)鍵指標(biāo)和評估體系。

　　六、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃示例

　　公司名稱：ABC有限公司

　　行業(yè)：電子消費品制造

　　1．目標(biāo)設(shè)定

　　長期目標(biāo)：成為電子消費品制造行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，實現(xiàn)全球市場份額的增加。

　　短期目標(biāo)：在三年內(nèi)提高市場份額至10%，提高客戶滿意度至90%。

　　2．環(huán)境分析

　　內(nèi)部環(huán)境分析：ABC有限公司擁有先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)團隊，但在市場推廣和品牌建設(shè)方面相對薄弱。

　　外部環(huán)境分析：電子消費品制造行業(yè)競爭激烈，市場需求不斷變化，政策法規(guī)影響較大。

　　3．戰(zhàn)略選擇

　　競爭戰(zhàn)略選擇：差異化戰(zhàn)略，通過技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品設(shè)計的差異化來獲取競爭優(yōu)勢。

　　功能戰(zhàn)略選擇：市場營銷戰(zhàn)略，加大市場推廣力度，提升品牌知名度和市場份額。

　　4．戰(zhàn)略實施

　　資源配置：增加研發(fā)投入，提升產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)水平；增加市場推廣預(yù)算，擴大宣傳渠道和活動。

　　組織設(shè)計：設(shè)立市場部門，加強市場調(diào)研和推廣活動；加強研發(fā)團隊，提高產(chǎn)品創(chuàng)新能力。

　　控制和評估：設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)，如市場份額、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度等，定期進行評估和調(diào)整。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 15

　　有對夫婦有兩個孩子，一個叫莎拉，一個叫克里斯蒂。當(dāng)孩子還小的時候，父母決定為他們養(yǎng)一只小狗。小狗抱回來以后，他們想請一位朋友幫忙訓(xùn)練這只小狗。他們摟著小狗來到朋友家，安然坐下，在第一次訓(xùn)練前，女馴狗師問：“小狗的目標(biāo)是什么？”夫妻倆面面相覷，很是意外，他們實在想不出，狗還有什么另外的目標(biāo)，嘟囔著說：“一只小狗的目標(biāo)？那當(dāng)然就是當(dāng)一只狗了�！迸Z狗師極為嚴(yán)肅地?fù)u了搖頭說：“每只小狗都得有一個目標(biāo)�！�

　　夫婦倆商量之后，為小狗確立了一個目標(biāo)，白天和孩子們一道玩，夜里要能看家。后來，小狗被成功地訓(xùn)練成了孩子的好朋友和家中財產(chǎn)的守護神。這對夫婦就是美國的前任副總統(tǒng)戈爾和他的妻子迪帕。他們牢牢地記住了那句話，即便做一只狗，也要有一個明確的目標(biāo)。推而廣之，做為一個人，當(dāng)然更要有一個明確的目標(biāo)。

　　另外，精神分析派的大師弗洛伊德曾悲觀地說道，每個人一生將要上演的腳本，都已在他們6歲前的經(jīng)歷中秘密寫定。與此同時，中國也有句俗語，叫做“三歲看老”，看來和弗洛伊德老先生的學(xué)說，有異曲同工之妙。這話雖有前瞻之明，但也有掩飾不住的悲觀和宿命，是我很難接受的。三歲之前，孩子在無知無識中，究竟釀出了怎樣咸苦的鹵水，竟然讓他的一生在此凝固？或者反過來說，面對著一個孩子，成人世界有什么力量，可以潤物細(xì)無聲地沁入思維的草地，從此染綠他一生的春秋？

　　哈佛大學(xué)有一個非常著名的、有關(guān)目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。調(diào)查的對象是一群智力、學(xué)歷、生活環(huán)境等條件都相差無幾的年輕人，調(diào)查結(jié)果顯示：27%的人根本沒有人生目標(biāo)；60%的人似乎有目標(biāo)但非常模糊；10%的人有清晰但比較短期的人生目標(biāo)，3%的人有非常清晰且長遠(yuǎn)的人生目標(biāo)；25年的跟蹤研究結(jié)果表明，他們的生活狀況及職業(yè)分布現(xiàn)象，與他們的人生目標(biāo)有著非常緊密的關(guān)系，那些占3%有清晰且長期目標(biāo)的人，25年來幾乎都沒有修改過自己的人生目標(biāo)，一直朝著同一個方向不懈地奮斗著，25年后他們幾乎都成為了社會各界的頂級成功人士，他們中不乏白手起家的創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)領(lǐng)袖，社會精英；那些占10%有清晰的短期目標(biāo)的人，大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是，那些短期的目標(biāo)不斷地實現(xiàn)達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為了各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等；其中占60%的目標(biāo)模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安定地生活與工作，但沒有什么特別的成績；剩下的那些占27%的人是25年以來都一直沒有人生目標(biāo)的人群，他們幾乎都生活在社會的最底層面，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟生活，且經(jīng)常抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。

　　調(diào)查的結(jié)果表明：目標(biāo)對人生有著巨大的導(dǎo)向作用，想要成功，剛開始的時候僅僅是自己的一個選擇而已，而當(dāng)你真正確定選擇了這樣的一個人生目標(biāo)，并為之而不懈努力奮斗的時候，你便朝著這樣的成就開始了你的人生之旅，于是也就有了相應(yīng)的人生結(jié)果。建議所有的朋友們讀到這里不妨先停一停，花上幾分鐘捫心自問，我們自己有沒有目標(biāo)？是否清晰？是多長遠(yuǎn)的目標(biāo)？自己過去屬于27%、60%、10%、3%中的哪一類？現(xiàn)在又屬于哪一類？或者現(xiàn)在已經(jīng)決定將來要屬于哪一類？

　　由這個調(diào)查實例不難看出，今天的生活狀態(tài)不是今天所決定的，它是我們過去生活目標(biāo)的.結(jié)果；明天的生活狀態(tài)也不是由未來決定的，它將是我們今天的生活目標(biāo)的結(jié)果，今天你選擇了怎樣的人生目標(biāo)，在某種程度上就決定了你明天將會過上怎樣的生活。

　　藺相如完璧歸趙的故事已經(jīng)流傳了兩千多年，當(dāng)年藺相如面對擁有虎狼之師的秦王，之所以能夠機智地不辱使命，就是因為在他的內(nèi)心里有一種寄托，一定要不辱使命完璧歸趙，心中有了這樣的目標(biāo)所以才有了那樣勇敢的淡定與從容。也就是說，在一種復(fù)雜突變的情形下，一個人怎樣才能夠有所擔(dān)當(dāng)，是一個成熟的職業(yè)角色，所必須要經(jīng)過的考驗�；厮輾v史不難發(fā)現(xiàn)，人如何才能變得大無畏，才能變得淡定而不倉惶，這就需要每個人在自己的心中找到一種神圣的寄托，這個寄托不見得是大家共同認(rèn)可的一個宏大的理想，也不見得是大家都共同認(rèn)可的一種權(quán)勢，一種金錢，一種情感，每一個人的生命鏈條中一定有他最在乎的東西，但凡找到了這樣的一種寄托，就會給他的一生找到了一個依憑，給他自己的內(nèi)心找到了一個根據(jù)地。而那個依托便是他的人生目標(biāo)。

　　目標(biāo)是行動的導(dǎo)航燈，沒有了目標(biāo)，任何人都不會再努力，因為大家不知道為什么要努力，朝哪里努力，就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的碼頭在哪里，加油又有什么用呢？沒有了目標(biāo)我們幾乎同時要失去機遇，運氣，別人的支持，因為自己根本就不知道到底想要什么，那還有什么能幫得了自己呢？就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的碼頭在哪里，也就不能明確什么風(fēng)對自己來說才是順風(fēng)。

　　人生目標(biāo)的缺失所帶來的最大危害，是對青少年人生性格的影響，有沒有人生明確的目標(biāo)，會直接導(dǎo)致生活習(xí)慣的迥然不同，家長這種得過且過的生活態(tài)度勢必會影響到孩子，如果孩子從小就生活在一個得過且過的環(huán)境中，他的人生也就根本不可能再有什么方向了，就像是大海中迷航的小船，根本不知道自己將要駛向何方，孩子的一生便可就此得出結(jié)論了。

　　由此不難看出，目標(biāo)的威力在于給自己的行為設(shè)定了明確的方向，使自己能夠充分了解每一個行為的目的；使自己知道目前什么事情才是最重要的，有助于合理安排自己的時間；迫使自己未雨綢繆，把握今天；使自己能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率；使自己把關(guān)注重點從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上來；使自己在沒有看到結(jié)果之前就能知道結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力；能給孩子樹立正確的榜樣，讓孩子從小就養(yǎng)成樹立階段目標(biāo)并為之而努力的良好習(xí)慣，從而形成健康的人生性格。

　　我們稱企業(yè)為法人，法人與自然人的成長具有類似的特點，如果一個人沒有人生的目標(biāo)，盲目地走著昏暗的人生路，自然不會有什么人生成就。有哈佛大學(xué)的調(diào)查案例為證。法人也是一樣，如果一個企業(yè)沒有明晰的奮斗目標(biāo)，盲目地走著昏暗的人生路，那也注定是沒有什么前途的。而法人的人生目標(biāo)，就是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

　　企業(yè)在早期做自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，猶如一位妙齡少女，在其青春靚麗的歲月，便開始仔細(xì)展望自己卓爾不群的中年，碩果滿堂的老年；更像是一片嫩綠的葉子，在早春時節(jié)，眺望仲夏時分，再遙想金黃的秋季。對著鏡子，觀察著自己的臉龐，迅速地畫下臉部的輪廓，然后就是長久的沉默。她們一筆筆地在這張青春勃發(fā)的臉龐上，刀刻般地畫出嶙峋的皺紋，每一筆，都是挑戰(zhàn)和承諾。在生命的這一頭，眺望生命的那一頭，萬千感受，聚集一心，從郁郁蔥蔥到黃葉遍地。

　　企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要性，由此便可窺見一斑。眾多民營企業(yè)紛紛中途夭折，自然與企業(yè)缺失戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有著直接的關(guān)系，因為企業(yè)根本不知道該往哪里發(fā)展。

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