- 銀行員工考核激勵方案 推薦度：
- 全員營銷考核激勵方案 推薦度：
- 員工績效考核與激勵方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
激勵考核方案
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的激勵考核方案，希望對大家有所幫助。
激勵考核方案1
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價x期望�！靶r”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)工作范圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的`員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激勝作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激勝作之外的回報、獎賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的.狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永噪不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、雞、記功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查�！凹顝牟粷M意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵考核方案2
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機(jī)會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的'工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚(yáng)不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
激勵考核方案3
一、名次確定
初中部
每年級以汊澗片聯(lián)賽的各班級為單位進(jìn)行評比，統(tǒng)計各科班級的均分和班級人數(shù)的40%學(xué)生的均分，初一第一學(xué)期以前一半名次班級（小數(shù)向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學(xué)期及初二、初三以上學(xué)期成績?yōu)樵汲煽儼锤咧胁糠桨高M(jìn)行。初一以語文、數(shù)學(xué)、英語計算總分；初二以語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學(xué)期計算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個以上班級的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的.班級保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎。特長班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎。復(fù)讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設(shè)獎，超過四個班參評的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎；其余按名次設(shè)一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。
二、獎勵方法
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和
班級獎金數(shù)=Mx班級系數(shù)
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）
三、其他
1、年級教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。
2、班主任教學(xué)成績考核，按照本年級該班人均分和上學(xué)期班級人均分，類比學(xué)科評比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學(xué)成績的評分方法：計算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學(xué)期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。
5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門的綜合考評進(jìn)行獎勵
6、兼職教師課時不足的教學(xué)質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進(jìn)行考核獎勵。
7、本方案由校長室負(fù)責(zé)解釋。
激勵考核方案4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的.考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％;
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100％;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上
甲等：當(dāng)月績效考核80-90分
乙等：當(dāng)月績效考核70-79分
丙等：當(dāng)月績效考核60-69分
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
激勵考核方案5
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據(jù)4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構(gòu)成4
第七條基本年薪確定4
第八條風(fēng)險年薪確定5
第九條考核指標(biāo)設(shè)定5
第十條風(fēng)險年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經(jīng)營者中長期激勵方式6
第十三條中長期激勵的兌現(xiàn)7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構(gòu)成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風(fēng)險年薪確定8
第十八條考核指標(biāo)設(shè)定8
第十九條風(fēng)險年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長中長期激勵方式10
第二十二條中長期激勵的兌現(xiàn)10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章爭議的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實(shí)施11
附件一：經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標(biāo)定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風(fēng)險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應(yīng)與被激勵者承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績相匹配。
2、競爭性原則。根據(jù)黃石市勞動力市場相關(guān)職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長的考核
由銀行董事會薪酬委員會組織實(shí)施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標(biāo)以每年度的考核指標(biāo)為考核基礎(chǔ)�？己四繕�(biāo)由黃石市商業(yè)銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上確定。以上數(shù)據(jù)由銀行董事會薪酬委員會負(fù)責(zé)提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據(jù)董事會確定的考核目標(biāo)制定《經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書》(見附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長組織實(shí)施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認(rèn)，利益相關(guān)的董事應(yīng)執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒辏ǔＧ闆r下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標(biāo)以每年度的考核指標(biāo)為考核基礎(chǔ)�？己四繕�(biāo)由黃石市商業(yè)銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業(yè)績及個人工作能力的基礎(chǔ)上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負(fù)責(zé)并簽訂《經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書》。
第四條
激勵的依據(jù)
各銀行經(jīng)營層年初簽訂的《經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書》，各銀行當(dāng)年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案
第五條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行行長進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)等其他獎勵。
第六條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險年薪基數(shù)的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結(jié)果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.3
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第八條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設(shè)定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第九條
考核指標(biāo)設(shè)定
年度考核指標(biāo)的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標(biāo)解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標(biāo)×P1+個人綜合指標(biāo)×P2
Pi為各指標(biāo)所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標(biāo)設(shè)定
銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟(jì)收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會貢獻(xiàn)等個方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義表)。
銀行業(yè)績指標(biāo)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)指標(biāo)×W3+社會貢獻(xiàn)指標(biāo)×W4+其他指標(biāo)×W5
Wi為各指標(biāo)所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標(biāo)設(shè)定
個人綜合評價指標(biāo)主要是由董事會根據(jù)年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營層中的個人工作能力進(jìn)行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(biāo)(參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層個人綜合指標(biāo)定義表)。
任期考核指標(biāo)設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(shù)(參見附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標(biāo)解釋如下：
任期考評系數(shù)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×S1+資產(chǎn)安全指標(biāo)×S2
Si為各指標(biāo)所占權(quán)重，S1+S2=1
說明：考評指標(biāo)的選定由董事會薪酬管理委員會根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風(fēng)險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風(fēng)險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)
第十二條
經(jīng)營者中長期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營者在任期內(nèi)，歷年的年度綜合考評系數(shù)的平均值達(dá)到0.9以上時，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現(xiàn)值按行長和副行長實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個完整會計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(按五級分類標(biāo)準(zhǔn))貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價值獎勵給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。
股權(quán)激勵方式
本方案擬提供兩種股權(quán)激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營者年度綜合考評系數(shù)達(dá)到0.9以上時，可獲得股東額外的股權(quán)獎勵。獎勵的股權(quán)價值按價值相當(dāng)于行長和副行長實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
(二)按分紅贈股方式
將當(dāng)年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給經(jīng)營層。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
股權(quán)總數(shù)按以上比例分配給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上股權(quán)的50%以上，其余部分由行長進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。
第十三條
中長期激勵的兌現(xiàn)
(一)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)通過本制度實(shí)施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但持股人享有表決權(quán)和分紅權(quán)。
(二)銀行經(jīng)營者在年度經(jīng)營完畢后，經(jīng)審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)
(三)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得銀行股權(quán)。
(四)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以按規(guī)則向薪酬委員會提請發(fā)放保險保單。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其持有的股權(quán)按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調(diào)離做相應(yīng)處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職并獲董事會批準(zhǔn)的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權(quán)。銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職者不享受商業(yè)保險的'獎勵。
(八)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)，其股票數(shù)量按原發(fā)放股票數(shù)量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權(quán)。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全部自動喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案
第十四條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行副行長進(jìn)行激勵。副行長的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)。
第十五條
年薪構(gòu)成
根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.3
個人職務(wù)系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。
第十七條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個人職務(wù)系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設(shè)定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務(wù)系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
第十八條
考核指標(biāo)設(shè)定
年度考核指標(biāo)的設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標(biāo)解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標(biāo)×P1+個人綜合指標(biāo)×P2
Pi為各指標(biāo)所占權(quán)重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標(biāo)設(shè)定
銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟(jì)收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義表)。
銀行業(yè)績指標(biāo)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)指標(biāo)×W3+社會貢獻(xiàn)指標(biāo)×W4+其他指標(biāo)×W5
Wi為各指標(biāo)所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標(biāo)設(shè)定
個人綜合評價指標(biāo)主要是由行長根據(jù)年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營層中的個人工作能力進(jìn)行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(biāo)參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標(biāo)定義表。
任期考核指標(biāo)設(shè)定
根據(jù)銀行的經(jīng)營特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素及個人綜合指標(biāo)三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(shù)(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標(biāo)解釋如下：
任期考評系數(shù)=經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)×S1+資產(chǎn)安全指標(biāo)×S2+個人綜合指標(biāo)×S3
Si為各指標(biāo)所占權(quán)重，S1+S2+S3=1
說明：考評指標(biāo)的選定由行長根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會薪酬管理委員會通過方可生效。
第十九條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風(fēng)險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)經(jīng)營者
第二十一條
副行長中長期激勵方式
副行長長期股權(quán)激勵計劃參照本方案第十二條執(zhí)行。
第二十二條
中長期激勵的兌現(xiàn)
副行長長期股權(quán)激勵的兌現(xiàn)參照本方案第十三條執(zhí)行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災(zāi)、水災(zāi)、火災(zāi)、戰(zhàn)爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預(yù)見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業(yè)銀行董事會應(yīng)在15日內(nèi)，將有關(guān)情況書面通知經(jīng)營方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章爭議的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執(zhí)行過程中，如有意見分歧，應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經(jīng)董事會審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點(diǎn)修改經(jīng)營層激勵方案，對有關(guān)的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行必要調(diào)整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導(dǎo)致原來制定的指標(biāo)沒有可能完成)，制定單位可根據(jù)實(shí)際情況修改或重新制定相應(yīng)的經(jīng)營層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營層激勵方案由相應(yīng)的制定單位負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
附件一：經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書
經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約部門(經(jīng)辦人)：
職位：
職位：
責(zé)任書有效期：x年xx月xx日至x年xx月xx日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經(jīng)營計劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績合同。
經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)如下：
考核指標(biāo)
權(quán)重
目標(biāo)值
銀行業(yè)績指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)收益
業(yè)務(wù)發(fā)展
資產(chǎn)質(zhì)量
社會貢獻(xiàn)
個人綜合評價指標(biāo)
總計
發(fā)約人將依據(jù)本目標(biāo)責(zé)任書對受約人
年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，
年實(shí)際完成數(shù)以經(jīng)審計的
年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標(biāo)
權(quán)重
得分
加權(quán)得分
銀行業(yè)績指標(biāo)85%
個人綜合評價指標(biāo)15%
綜合考評系數(shù)
考評單位負(fù)責(zé)人簽字
簽字：x年xx月xx日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義表
黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)定義表
評價內(nèi)容
權(quán)重
基本考核指標(biāo)
權(quán)重
指標(biāo)定義
評分規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)
1.經(jīng)濟(jì)收益35%
凈資產(chǎn)收益率35%
凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%
設(shè)P1=凈資產(chǎn)收益率/目標(biāo)值
當(dāng)P11時，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長率/目標(biāo)值
當(dāng)P21時，總存款增長率指標(biāo)=2×(P2-1)+1
日均存款增長率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長率/目標(biāo)值
當(dāng)P31時，日均存款增長率指標(biāo)=2×(P3-1)+1
3.資產(chǎn)質(zhì)量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%
設(shè)P4=不良資產(chǎn)減少率/目標(biāo)值
當(dāng)P41時，不良貸款減少率指標(biāo)=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設(shè)P5=不良貸款占比/目標(biāo)值
當(dāng)P51時，不良貸款占比指標(biāo)=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設(shè)P6=貸款回收率/目標(biāo)值
當(dāng)P61時，貸款回收率指標(biāo)=2×(P6-1)+1
4、社會貢獻(xiàn)10%
稅收增長率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設(shè)P7=稅收增長率/目標(biāo)值
當(dāng)P71時，稅收增長率指標(biāo)=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設(shè)P8=職工人均工資增長率/目標(biāo)值
當(dāng)P81時，職工人均工資增長率指標(biāo)=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標(biāo)定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標(biāo)定義表
系數(shù)
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;非常善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;比較善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;善于說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數(shù)下屬擁戴;能說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達(dá)自己的見解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒
管理及指導(dǎo)能力25%
能有效地組建、帶領(lǐng)一個積極向上、樂觀進(jìn)取的團(tuán)隊，高效地完成工作目標(biāo)
能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對下屬工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)
能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數(shù)的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進(jìn)行指導(dǎo)
基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門內(nèi)部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標(biāo)預(yù)期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機(jī)，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當(dāng)
能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權(quán)衡和判斷評估，能夠抓住決策時機(jī)，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當(dāng)
能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權(quán)衡和判斷評估，能夠抓住決策時機(jī)，選擇可行方案，對困難事情處理得當(dāng)
基本能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權(quán)衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時機(jī)，對困難事情處理基本得當(dāng)
看問題不太深刻，對工作權(quán)衡和判斷評估不夠準(zhǔn)確，有時延誤決策時機(jī)
計劃及執(zhí)行能力25%
有較高的計劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設(shè)想、方案與計劃
能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行籌劃，善于按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級的業(yè)績期望，較好的執(zhí)行上級或自己的工作計劃
多數(shù)情況下能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行籌劃，能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執(zhí)行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實(shí)上級的各種指令，基本上能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)
不能正確地接受、領(lǐng)會上級精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執(zhí)行工作計劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標(biāo)
權(quán)重
歷年得分
加權(quán)得分
經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)
資產(chǎn)安全指標(biāo)
個人綜合評價指標(biāo)
綜合考評系數(shù)
考評單位負(fù)責(zé)人簽字
簽字：x年xx月xx日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風(fēng)險年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風(fēng)險年薪歸零制度
考察指標(biāo)
造成的經(jīng)濟(jì)損失
歸零方式
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
100萬以上
扣除所有風(fēng)險年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
50萬～100萬
扣除50%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
10萬～50萬
扣除20%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟(jì)案件
安全責(zé)任事故
2萬～10萬
扣除5%風(fēng)險年薪
違規(guī)經(jīng)營
受到央行或其他行政執(zhí)法部門以文件形式處罰
扣除相當(dāng)于被處罰金額10%的風(fēng)險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風(fēng)險年薪
激勵考核方案6
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實(shí)證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機(jī)會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚(yáng)”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
方案二
“階梯獎勵法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
方案三
“團(tuán)隊獎勵法”。以團(tuán)隊設(shè)立目標(biāo)，每個團(tuán)隊都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團(tuán)隊成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團(tuán)隊可以得到專項獎勵。
方案四
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車上市會的`前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!
方案六
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
A、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實(shí)現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實(shí)際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;
C、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
D、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
E、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計算公式
毛利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運(yùn)費(fèi) – FBA費(fèi)用 – 平臺傭金– CPC費(fèi)用 – 送樣成本 – 營銷費(fèi)用分?jǐn)?– 滯銷計提
“凈利潤” = 銷售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運(yùn)費(fèi) – FBA費(fèi)用 – 平臺傭金– CPC費(fèi)用 – 送樣成本 – 營銷費(fèi)用分?jǐn)?– 滯銷計提– 內(nèi)部管理費(fèi)用計提
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵考核方案7
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
�。ㄒ唬┦械谝粚哟喂歉山處煟菏√丶壗處煛⑹忻ｉL、市名教師（名班主任）；
�。ǘ┦械诙䦟哟喂歉山處煟菏薪虊滦�、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對象不列入考核：
�。ㄒ唬┍緦W(xué)年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學(xué)校教學(xué)第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機(jī)構(gòu)的名教師、"三壇"、學(xué)科骨干教師，沒有擔(dān)任班主任的名班主任；
�。ǘ┠挲g35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內(nèi)容
（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
�。ǘ┕歉蓤F(tuán)隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
�。ㄈ╅_設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
�。ㄋ模┱n題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。
�。ㄎ澹� 讀教育專著。權(quán)重5分。
�。┳晕野l(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
�。ㄆ撸⿲W(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件1）
四、考核辦法
�。ㄒ唬┦小⒖h（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院），聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
�。ǘ┎扇＜铱己耍ㄕ�70%）和學(xué)校民主測評考核（占30%）相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，逐項對照審核，量化評分。學(xué)�？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個方面進(jìn)行測評�？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末�！久麕煶蓡T考核方案】
五、考核程序
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
�。ㄒ唬┕伎己宿k法，布置考核要求。
�。ǘ﹤�人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（附件2），上交考核材料�？己藢ο髴�(yīng)在所在學(xué)校（單位或校區(qū)）教職工大會上進(jìn)行述職和民主測評。
�。ㄈ┙M織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結(jié)果，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
（五）公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要（〔20xx〕18號）第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎勵。不申請不考核；連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽(yù)稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
�。ㄒ唬⿲＜铱己耍�70%）、學(xué)校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分；或?qū)W校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
�。ǘ嶂杂诘诙殬I(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的`；
�。ㄋ模┕ぷ髫�(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的；
�。ㄎ澹┯衅渌`反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
�。ㄒ唬�3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。
�。ǘ�5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
�。ㄈ�7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報送材料
（一）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（書面，一式二份）。
�。ǘ┫嚓P(guān)證明材料復(fù)印件（經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊）。
（三）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。
（四）《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。
�。ㄎ澹稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》（見附件6）《溫州市中小學(xué)名校長20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》（見附件7）《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》（見附件8）（留學(xué)校、單位備查）。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室
激勵考核方案8
關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)激勵管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵計劃。
一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析
（一）起步探索階段20xx年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。
（二）發(fā)展完善階段20xx年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。20xx年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。
二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點(diǎn)分析
�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹�(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)（見表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損）。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌�？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
�。ǘ┥鲜泄竟蓹�(quán)激勵計劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：
�。�1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。
�。�2）上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的'上市公司中，授予人數(shù)在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。
�。�3）行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如（表4）所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。
�。�4）實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。
�。�5）行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。
（6）激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
�。�7）部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。
�。�8）股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。
三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析
（一）上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：
�。�1）股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。
�。�2）股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。
�。�3）股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。
激勵考核方案9
摘要：本文將探討考核與激勵方案的重要性，以及如何設(shè)計和實(shí)施一個有效的方案來提高員工的和激勵他們的工作表現(xiàn)。
1. 引言
1.1 背景介紹
績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。
1.2 目的和意義
本文的目的是探討員工績效考核與激勵方案的重要性，并提供一些設(shè)計和實(shí)施這些方案的實(shí)用建議，以幫助組織提高員工績效和激勵他們的工作表現(xiàn)。
2. 員工績效考核的重要性
2.1 作用和意義
員工績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，可以幫助組織識別和獎勵優(yōu)秀員工，同時也為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會。
2.2 與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)
績效考核與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)是確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致的重要環(huán)節(jié)。通過將績效指標(biāo)與組織目標(biāo)對齊，可以激勵員工朝著整體目標(biāo)努力工作。
2.3 促進(jìn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)的機(jī)會
績效考核不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和改進(jìn)的空間，從而實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)。
3. 設(shè)計一個有效的績效考核方案
3.1 確定評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)
設(shè)計一個有效的績效考核方案的第一步是確定合適的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和組織目標(biāo)緊密相關(guān)，并能夠客觀和準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)。
3.2 設(shè)定目標(biāo)和期望
為了激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作，需要設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。這些目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量和可達(dá)到，并與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
3.3 提供及時反饋和評估
提供及時的反饋和評估是一個有效的績效考核方案的關(guān)鍵。通過定期與員工進(jìn)行討論和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并提供改進(jìn)的機(jī)會。
3.4 采用多維度評估方法
績效考核應(yīng)該從多個維度評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團(tuán)隊合作等。這樣可以更全面地了解員工的績效情況。
3.5 公平和公正的評估過程
一個有效的績效考核方案應(yīng)該建立在公平和公正的基礎(chǔ)上。評估過程應(yīng)該透明、公開，并遵循公正的評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。
4. 激勵方案的設(shè)計和實(shí)施
4.1 激勵的重要性
激勵是提高員工工作動力和工作表現(xiàn)的重要手段。通過提供適當(dāng)?shù)募畲胧�，可以激勵員工更加積極地工作，并提高他們的工作效能。
4.2 了解員工的需求和動機(jī)
設(shè)計一個有效的'激勵方案的第一步是了解員工的需求和動機(jī)。不同的員工有不同的激勵需求，因此需要根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作表現(xiàn)來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。
4.3 設(shè)計多元化的激勵措施
一個有效的激勵方案應(yīng)該包括多個方面的激勵措施，如、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿足不同員工的不同需求。
4.4 提供有吸引力的獎勵和回報
激勵方案的獎勵和回報應(yīng)該有吸引力，以激勵員工更加努力地工作。這些獎勵可以是經(jīng)濟(jì)獎勵、非經(jīng)濟(jì)獎勵或者是公開表彰等。
4.5 激勵方案的監(jiān)督和調(diào)整
一個有效的激勵方案需要進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整，以確保其持續(xù)有效。通過定期評估激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以提高方案的有效性和可持續(xù)性。
5. 績效考核與激勵方案的關(guān)聯(lián)
5.1 績效考核為激勵方案提供依據(jù)
績效考核結(jié)果可以作為激勵方案的依據(jù)，通過評估員工的工作表現(xiàn)并將其與激勵措施相結(jié)合，可以更加準(zhǔn)確地激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作。
5.2 激勵方案提高績效考核的有效性
一個有效的激勵方案可以提高績效考核的有效性。通過提供有吸引力的激勵措施，可以激勵員工更加努力地工作，并提高他們的工作表現(xiàn)。
5.3 循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制
績效考核和激勵方案應(yīng)該建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。通過定期評估績效考核和激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以不斷改進(jìn)方案的有效性和可持續(xù)性。
6. 成功案例分析
6.1 公司A的績效考核與激勵方案
在公司A中，他們設(shè)計了一個綜合的績效考核與激勵方案。通過明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)和期望，并提供及時的反饋和評估，他們成功地提高了員工的績效和工作表現(xiàn)。
6.2 成功的原因和經(jīng)驗教訓(xùn)
公司A的成功案例表明，一個有效的績效考核和激勵方案需要與組織目標(biāo)對齊，提供多元化的激勵措施，并建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。同時，也需要注意評估過程的公平和公正，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。
7. 總結(jié)
7.1 績效考核與激勵方案的重要性再強(qiáng)調(diào)
績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。
7.2 設(shè)計和實(shí)施一個綜合的方案的建議
設(shè)計和實(shí)施一個綜合的績效考核和激勵方案需要考慮到評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)、目標(biāo)和期望、反饋和評估、激勵措施和監(jiān)督調(diào)整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素，才能設(shè)計出一個有效的方案。
7.3 未來的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)
隨著組織管理的不斷發(fā)展，績效考核和激勵方案也面臨著一些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。未來，我們需要關(guān)注新的評估方法和工具的應(yīng)用，以及更加靈活和個性化的激勵措施的設(shè)計
激勵考核方案10
1. 引言
1.1 背景介紹
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵員工是提高工作效率和保持員工積極性的重要任務(wù)。因此，設(shè)計與實(shí)施有效的激勵員工考核方案是管理者必須面對的挑戰(zhàn)之一。
1.2 目的和意義
本文旨在探討激勵員工考核方案的設(shè)計與實(shí)施，以提供一種有效的激勵機(jī)制，鼓勵員工積極工作并提升。通過合理的考核方案，可以激發(fā)員工的潛能，提高整體企業(yè)績效。
2. 設(shè)計激勵員工考核方案
2.1 確定考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位要求相匹配，能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。指標(biāo)可以包括個人績效、團(tuán)隊合作、客戶滿意度等多個方面。
2.2 制定具體評分標(biāo)準(zhǔn)
評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體明確，避免主觀性和隨意性�？梢圆捎枚ㄐ院投肯嘟Y(jié)合的方法，通過具體指標(biāo)和分值來評價員工的績效。
2.3 設(shè)計獎勵機(jī)制
獎勵機(jī)制可以包括薪資激勵、晉升機(jī)會、福利待遇等，與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配。獎勵要有一定的`差異性，以激發(fā)員工的積極性和競爭力。
2.4 考慮公平性和可操作性
考核方案應(yīng)該公正公平，避免歧視和偏見。同時，要考慮到具體操作的可行性和實(shí)施的便利性，避免過于繁瑣和復(fù)雜。
3. 實(shí)施激勵員工考核方案
3.1 培訓(xùn)與溝通
在實(shí)施激勵員工考核方案之前，需要對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使他們理解考核的目的和標(biāo)準(zhǔn)。同時，要加強(qiáng)與員工的溝通，解答疑問，建立良好的工作氛圍。
3.2 考核周期和頻次
考核周期和頻次應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。一般而言，可以選擇年度考核、季度考核或者更短的周期，以及適當(dāng)?shù)念l次，以及時了解員工的工作表現(xiàn)。
3.3 數(shù)據(jù)收集和分析
在考核過程中，需要收集員工的工作數(shù)據(jù)和績效指標(biāo)，進(jìn)行定期匯總和分析�？梢允褂脝T工自評、上級評估、同事評價等多種方式來獲取全面的數(shù)據(jù)。
3.4 獎勵授予和反饋
根據(jù)員工的結(jié)果，及時給予獎勵，并向員工反饋評估結(jié)果和獎勵授予情況。這既可以激勵員工，也可以提供改進(jìn)的機(jī)會。
4. 考核方案的效果評估
4.1 定期評估和改進(jìn)
考核方案應(yīng)該定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。可以通過員工滿意度調(diào)查、績效數(shù)據(jù)分析等方式來了解考核方案的效果。
4.2 考核方案的影響力分析
可以通過比較考核前后的、工作積極性等指標(biāo)，來評估考核方案對員工的影響力。同時，可以與其他企業(yè)進(jìn)行比較，了解考核方案的競爭力。
5. 激勵員工考核方案的注意事項
5.1 避免過度競爭
雖然考核可以激發(fā)員工的競爭力，但過度競爭可能導(dǎo)致工作環(huán)境惡化和員工間的矛盾。因此，在設(shè)計考核方案時要注意平衡競爭和合作的關(guān)系。
5.2 公正公平原則
考核方案應(yīng)該遵循公正公平原則，避免歧視和偏見。要確保評估的公正性，避免主觀性評價和隨意性決策。
5.3 激勵多樣性和個性化
考核方案應(yīng)該兼顧不同員工的特點(diǎn)和需求，提供多樣化的激勵方式和機(jī)會。要考慮到員工的個性化需求，激發(fā)他們的工作潛能和創(chuàng)造力。
5.4 激發(fā)潛能和提供成長機(jī)會
考核方案不僅僅是為了評估員工的工作表現(xiàn)，更重要的是激發(fā)他們的潛能和提供成長機(jī)會。要鼓勵員工學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會。
6. 結(jié)論
6.1 總結(jié)激勵員工考核方案的重要性
設(shè)計與實(shí)施激勵員工考核方案是提高企業(yè)績效和員工積極性的有效手段。通過合理的考核方案，可以激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
6.2 強(qiáng)調(diào)設(shè)計與實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn)
在設(shè)計與實(shí)施激勵員工考核方案時，要注意確定考核指標(biāo)、制定評分標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計獎勵機(jī)制，并注重培訓(xùn)與溝通。同時要定期評估與改進(jìn)，保持考核方案的競爭力。
激勵考核方案11
1. 引言
企業(yè)員工激勵機(jī)制和考核方案是企業(yè)管理中的重要組成部分。通過激勵機(jī)制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將探討企業(yè)員工激勵機(jī)制的重要性，并提出一套有效的考核方案，以幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和生產(chǎn)力。
2. 員工激勵機(jī)制的重要性
員工激勵機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過激勵機(jī)制，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。同時，激勵機(jī)制也可以提高員工的和忠誠度，減少員工的流失率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
3. 激勵機(jī)制的關(guān)鍵要素
激勵機(jī)制的設(shè)計需要考慮多個關(guān)鍵要素。首先，激勵機(jī)制需要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相匹配，以確保員工的激勵行為與企業(yè)的利益保持一致。其次，激勵機(jī)制需要公平和公正，以避免員工之間的不滿和糾紛。此外，激勵機(jī)制還需要具有可持續(xù)性，以確保員工在長期內(nèi)保持高度的工作積極性和生產(chǎn)力。
4. 考核方案的設(shè)計
考核方案是激勵機(jī)制的重要組成部分。一個有效的考核方案應(yīng)該包括清晰的工作目標(biāo)和指標(biāo)，以及相應(yīng)的獎勵和處罰機(jī)制。同時，考核方案還應(yīng)該考慮員工的個人能力和特點(diǎn)，以確保評價的`公正和準(zhǔn)確性。最重要的是，考核方案應(yīng)該能夠激勵員工的工作積極性和生產(chǎn)力，同時也要避免過度的競爭和壓力。
5. 考核方案的實(shí)施
考核方案的實(shí)施需要經(jīng)過一系列的步驟和流程。首先，企業(yè)需要明確考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并與員工進(jìn)行充分的溝通和培訓(xùn)。其次，企業(yè)需要建立一個有效的考核體系，包括考核的周期、方式和流程。最后，企業(yè)需要及時給予員工反饋和獎勵，以激勵員工的工作積極性和生產(chǎn)力。
企業(yè)員工激勵機(jī)制和考核方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過激勵機(jī)制和考核方案，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性和生產(chǎn)力，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工激勵機(jī)制的設(shè)計和實(shí)施，以提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
激勵考核方案12
為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制和激勵機(jī)制，切實(shí)轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點(diǎn)）師等級后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點(diǎn)）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng)新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚（面點(diǎn)）師，每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點(diǎn)）師崗位的，每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點(diǎn)；
3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊。
二、菜肴面點(diǎn)開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求
1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點(diǎn)）師可根據(jù)自身實(shí)際情況靈活主動地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開發(fā)；
2、菜肴、面點(diǎn)品種開發(fā)創(chuàng)新的特點(diǎn)及基本要求：
�、賱�(chuàng)新品種的特點(diǎn)：選料講究、加工制作精細(xì)，色香味形俱佳；
②創(chuàng)新品種的基本要求：
�、駝�(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點(diǎn)）師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的`有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳，營養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；
Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚（面點(diǎn)）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議；
�、� 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進(jìn)行申報，申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點(diǎn)）師個人工作業(yè)績月（年）度考核依據(jù)；
2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會同學(xué)、餐廳主任、廚師長等進(jìn)行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點(diǎn)）師自主設(shè)計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創(chuàng)作的按設(shè)計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；
3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點(diǎn)）師（根據(jù)上報名單）每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。
激勵考核方案13
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？冃Э己耸窃u估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
二、方案目標(biāo)
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應(yīng)公正、公平、公開地進(jìn)行，以確保所有員工都有機(jī)會獲得應(yīng)有的認(rèn)可。
注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。
鼓勵團(tuán)隊協(xié)作：方案應(yīng)鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進(jìn)行績效考核：績效考核應(yīng)定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結(jié)果反饋與輔導(dǎo)：績效考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調(diào)整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會：為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，如內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認(rèn)同：鼓勵員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設(shè)方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
五、實(shí)施步驟
制定方案：根據(jù)公司實(shí)際情況和各部門特點(diǎn)，制定詳細(xì)的績效考核與激勵方案。
培訓(xùn)員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實(shí)施方法，以確保員工對該方案的認(rèn)可和支持。
實(shí)施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的`員工進(jìn)行獎勵，并確保激勵措施的落實(shí)到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結(jié)
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強(qiáng)員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。在實(shí)施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
激勵考核方案14
為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機(jī)制，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定本分派方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)本校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分派激勵機(jī)制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分派激勵機(jī)制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負(fù)責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發(fā)放
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學(xué)生的。
4. 向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失，甚至導(dǎo)致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導(dǎo)致不良影響后果的；
（二）、出勤（30）
為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：
此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學(xué)校統(tǒng)一管理執(zhí)行。
1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準(zhǔn)，7天以上由教育局批準(zhǔn)。沒有學(xué)校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節(jié)為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換（如教導(dǎo)處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當(dāng)天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規(guī)教學(xué)（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用品。
3、教師要認(rèn)真組織教學(xué)保證課堂紀(jì)律，不得出現(xiàn)課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無關(guān)的書籍。
5、教學(xué)目的要明確，講授對的，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。
6、理化、自然、生物等實(shí)驗課要依據(jù)教材實(shí)際，結(jié)合我�，F(xiàn)有設(shè)施情況進(jìn)行實(shí)驗。
7、對學(xué)生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。
9、上課時不準(zhǔn)以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學(xué)科必須根據(jù)科目特點(diǎn)滲透德育教育。
此項考核以學(xué)校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據(jù)本班學(xué)生實(shí)際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進(jìn)度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學(xué)目的、教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書設(shè)計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據(jù)學(xué)科的特點(diǎn)，滲透德育教育，適應(yīng)課改、不斷創(chuàng)新。
5、學(xué)習(xí)筆記：每學(xué)期五千字，每月一千字，字?jǐn)?shù)不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）
凡開設(shè)的課程要根據(jù)學(xué)科的特點(diǎn)，教師要精選習(xí)題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強(qiáng)學(xué)生的訓(xùn)練。學(xué)�？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。
1、學(xué)生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。
2、學(xué)生的作業(yè)要準(zhǔn)時完畢，并批閱。每個學(xué)生批閱的次數(shù)要相同。
3、學(xué)生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。
4、為體現(xiàn)學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的.作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長見面。
5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標(biāo)準(zhǔn)見下表：
6、三年級以上學(xué)生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導(dǎo)處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。
1、各組教師要準(zhǔn)時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學(xué)習(xí)、公開教學(xué)與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學(xué)論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷�！薄ⅰ皟�(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學(xué)校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補(bǔ)貼的分派：
1、班主任補(bǔ)貼（學(xué)校出）：中小學(xué)班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補(bǔ)貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設(shè)教研組。組長每月補(bǔ)貼20元。
七、獎金發(fā)放
學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業(yè)績獎勵分派：
教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)�？荚嚍闇�(zhǔn)，成績獎以本�？荚嚍闇�(zhǔn)）：以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準(zhǔn)，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準(zhǔn)分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：
音樂教師每學(xué)期教會學(xué)生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達(dá)成國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學(xué)校安排的對外公開觀摩教學(xué)：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學(xué)期末（或教師節(jié)）學(xué)校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的30%），獎勵班主任100元。
績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補(bǔ)貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學(xué)任務(wù)；嚴(yán)重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當(dāng)月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達(dá)成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經(jīng)組織選派參與進(jìn)修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完畢任務(wù)的，按滿工作量計算。
九、有關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬⿲W(xué)校應(yīng)成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。
（三）學(xué)校要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高結(jié)識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行分派制度改革。
激勵考核方案15
一、人員的組成
A、建議有4個以上員工（老外貿(mào)1，中外貿(mào)1，初級外貿(mào)2）的外貿(mào)部，這樣才會有競爭、考核、激勵機(jī)制；
B、由外貿(mào)經(jīng)理來評估業(yè)務(wù)員的能力和敬業(yè)，具體的評估標(biāo)準(zhǔn)在下面；
C、外貿(mào)人員離職必須提前一個月向外貿(mào)經(jīng)理提出，在總經(jīng)理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關(guān)離、退職依照合同或有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行。
二、百團(tuán)大戰(zhàn)作息時間調(diào)整
考慮到國外買家的工作時間跟國內(nèi)工作時間的時差問題，特調(diào)整公司外貿(mào)部作息時間如下：
上午：09:30－11:30工作
中午：11:30－13:30休息
下午：13:30－17:00工作
晚上：17:00－18:00休息
晚上：18:00－20:30工作
以上工作時間共計8個小時/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；
三、對外貿(mào)人員的考核要求
外貿(mào)部所有業(yè)務(wù)員在進(jìn)公司后，工作期間的連續(xù)6個月如果沒有出單子（以到款為準(zhǔn)），將被換崗位，如果沒有達(dá)到公司要求（但工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀），公司可以考慮給第二次機(jī)會；
四、外貿(mào)人員的薪資待遇
1.底薪+提成+補(bǔ)助
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值) 3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。
我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。
4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的`優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利項目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注
●午餐補(bǔ)貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補(bǔ)貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo)300元/月下班不便或有私家車員工
(汽油費(fèi))關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負(fù)責(zé)計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。
第六條應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》定級定標(biāo)(同第五條)。
第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。
【激勵考核方案】相關(guān)文章：
銀行考核激勵方案10-20
廚師激勵考核方案07-18
考核激勵方案（精選8篇）07-30
激勵考核方案（通用16篇）11-21
銀行服務(wù)考核激勵方案范文09-08
全員營銷考核激勵方案范文08-27
激勵考核方案（通用15篇）12-09
激勵考核方案(集錦7篇)12-25